A la fin du XIXe siècle, une nouvelle classe professionnelle est inventée, celle de « Manager ou de Membre de la Direction ». Ces nouveaux professionnels appelés Managers ou Membres de la Direction avaient dans la grande majorité des cas, une formation d’ingénieur. Ils étaient donc plutôt doués pour optimiser les machines. Comme bons ingénieurs, ils considéraient la technologie comme l’évolution naturelle de l’entreprise, tandis qu’ils considéraient les employés comme des engrenages qu’ils pouvaient réajuster si nécessaire pour augmenter la productivité de l’entreprise.
A la fin des années 1970, les entreprises ont cessé d’être considérées comme une unité de personnes. Actuellement, l’objectif principal d’une entreprise est de maximiser chaque jour davantage la valeur de ses actions. Donc pour ce faire, les entreprises ont commencé à s’intéresser à leur capital humain et à traiter leurs employés comme des « variables mesurables et prévisibles », comme si ceux-ci n’avaient pas leur propre vie, leur famille ou leurs liens avec un certain lieu.
Aujourd’hui, un salarié n’est même plus un engrenage, mais une simple ligne numérique d’un bilan, qui peut être éliminée d’un simple clic.
A présent malheureusement, le burnout est très courant dans l’industrie. Les moteurs de fusée les plus avancés s’usent, les engrenages s’abîment et se grippent. Il n’est donc pas surprenant que les nouvelles entreprises de Silicon Valley (États-Unis) aient été qualifiées de “boutiques de burnout” lorsqu’elles ont été fondées. Les entreprises elles-mêmes se présentaient ainsi en raison de leur mode de travail excessif.
C’est ainsi que fonctionnent les affaires et les entreprises depuis des années. Mais le corps humain ne peut pas courir un marathon à pleine vitesse sans se détériorer.
La plupart des employés souhaitent apporter un sens et une contribution significative à leur travail. Tous ont des attentes claires et fondamentales. Par conséquent, lorsque les employés viennent travailler, ils ont besoin de savoir clairement quel est leur rôle, ce qui trop souvent, ne s’applique plus aux salariés des moyennes et grandes entreprises actuelles.
Souvent, les managers ou les Membres de la Direction ne traitent pas leurs employés comme des individus humains, malheureusement ils ne pensent qu’au travail et ne voient pas comment les employés pourraient évoluer à l’avenir. Cela produit une détérioration de la culture d’équipe et nuit également au manager ou au directeur lui-même. Mais c’est ainsi qu’apparemment le veut et le souhaite la structure actuelle des entreprises.
À mon avis, c’est la racine du problème. Évidemment, c’est aussi un désastre d’un point de vue financier. Ils font de quelqu’un un Manager, parce qu’il est bon dans un certain travail, maintenant ces nouveaux managers reçoivent un salaire plus élevé et ils arrêtent de faire ce travail qu’ils faisaient très bien et ils commencent à exercer à la place un travail pour lequel ils ne sont pas du tout qualifiés ou préparés en psychologie du commandement. En conséquence, la productivité de tous les autres employés de l’équipe diminue, et en plus l’entreprise doit toujours leur verser les mêmes salaires.
Pendant ce temps, le nouveau manager doit démontrer à son directeur qu’il peut obtenir des résultats encore plus positifs, alors il engage un consultant en affaires pour résoudre son problème de méconnaissance. Le consultant en affaires prépare un rapport et souvent ce rapport n’apporte rien de mieux que ce qui est bien connu et si évident pour tout le monde. Même ainsi (naturellement), le consultant externe doit être payé ! une autre dépense inutile de l’ineptie et de l’inefficacité du cadre de cette nouvelle classe professionnelle que constituent les managers incompétents.
“À l’échelle mondiale, une mauvaise gestion coûte plus de 7 000 milliards de dollars, par an ! “
Institut de politique économique (EPI) EPI.ORG (2022)
Il est donc bon et nécessaire que les entreprises adoptent des pratiques de gestion plus humaines et plus responsables. Les managers doivent suivre une formation continue en leadership et en développement humain pour comprendre comment ils peuvent accompagner leurs collaboratrices et leurs collaborateurs de la manière la plus loyale et la plus efficace. De plus, favoriser une culture de transparence et de communication ouverte améliore considérablement les relations entre les managers et les employés. Investir dans le développement professionnel et personnel des salariés augmente non seulement la satisfaction au travail et la productivité, mais réduit également de manière très significative le risque d’épuisement professionnel.
Comprendre et prendre soin de l’aspect humain signifie protéger la santé et la dignité de tous les salariés, ce qui se traduit sans équivoque par une augmentation significative de la rentabilité et de la pérennité des entreprises, que ce soit à court, moyen ou long terme.
josé martínez
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